En pocos meses estará aprobada y en vigor la Ley de Eficiencia Procesal del Servicio Público de Justicia, que está en este momento en su tramitación parlamentaria.
Será obligatorio cuando se apruebe esta norma en los asuntos civiles y mercantiles buscar una acuerdo antes de interponer la demanda.
Esta Ley, supondrá una revolución en los procedimientos judiciales respecto al momento actual.
Modifica la actual Ley de Enjuiciamiento Civil, añadiendo como uno de los documentos que deberán acompañar a demandas la certificación o copia simple del acta levantada por el mediador en la que se reflejen las circunstancias del proceso de mediación o motivos por el que no se ha realizado (modificación 266.1 LEC).
Claro está, eso significa que no se admitirán las demandas que no acompañen dicha acta (Artículo 403.1) en los casos en que dicha mediación previa sea preceptiva.
Igualmente requiere la aportación del acta de mediación los procedimientos de separación, nulidad o divorcio, así como modificación de medidas que no sean de mutuo (artículo 770).
Crea un nuevo artículo (398 bis) que permite al Juez derivar un procedimiento a mediación si no se ha intentado antes (mediación intrajudicial), e igualmente podrá hacerse en segunda instancia (Artículo 398 ter).
Modifica también la posibilidad de condena en costas en función de si se ha intentado o no la mediación, o la declaración de la existencia de temeridad o mala fe en el caso de no haber querido participar en el proceso mediador, o si la participación ha sido algo menos que testimonial.
Modifica el artículo 6 de la Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles, cambiando la naturaleza voluntaria de la mediación a una “obligatoriedad mitigada”, o lo que es lo mismo, la obligatoriedad a secas, en las siguientes materias:
- Medidas que se adopten con ocasión de la declaración de nulidad del matrimonio, separación, divorcio o las relativas a la guarda y custodia de los hijos menores o alimentos reclamados por un progenitor contra el otro en nombre de los hijos menores, así como aquellas que pretendan la modificación de las medidas adoptadas con anterioridad.
- Responsabilidad por negligencia profesional.
- Sucesiones.
- División judicial de patrimonios.
- Conflictos entre socios y/o con los órganos de administración de las sociedades
- Reclamaciones en materia de responsabilidad extracontractual que no traigan causa de un hecho de la circulación.
- Alimentos entre parientes.
- Propiedad horizontal y comunidades de bienes.
- Derechos reales sobre cosa ajena.
- Contratos de distribución, agencia, franquicia, suministro de bienes y servicios siempre que hayan sido objeto de negociación individual.
- Reclamaciones de cantidad inferiores a 2.000 euros entre personas físicas cuando no traigan causa de un acto de consumo.
- Defectos constructivos derivados de un contrato de arrendamiento de obra.
- Protección de los derechos al honor, intimidad o la propia imagen.
- Procesos arrendaticios que hayan de ventilarse por los cauces del juicio ordinario.
EL ORIGEN DE LA FIGURA DEL MEDIADOR COMO PROFESIÓN
La mediación ha existido desde siempre, ya que el conflicto entre las personas existe desde los principios de la humanidad. Las antiguas civilizaciones tuvieron mediadores o figuras similares no basadas en el poder político reconocido, sino en otros argumentos que permitían que el pueblo asumiera libremente a esas personas para dirimir sus conflictos.
Los nómadas elegían al más anciano para que mediara y resolviera los problemas, pues daban prioridad a la sabiduría de los mayores. En algunos países de África, por ejemplo, se mantiene la costumbre de reunirse en asamblea y una persona con autoridad dentro de la comunidad resuelve los conflictos.
En Roma quien decidía y resolvía los problemas era el pater familias. Más o menos lo que hace el patriarca gitano dentro de su familia.
Arístóteles ya hablaba de “el conflicto como promotor de cambio“, pero no es hasta el siglo pasado, en la Segunda Guerra Mundial, cuando se empieza a incorporar la figura del mediador como profesión, como ese tercero que interviene en el conflicto. Y hoy día podemos afirmar que los mediadores dentro de las organizaciones son la profesión del futuro.
¿QUÉ ES LA MEDIACIÓN?
La mediación es el método de resolución de conflictos, donde las partes de manera voluntaria y con la ayuda de un tercero imparcial, trabajan en el conflicto. Lo importante es que se trata de un proceso voluntario en el que las partes que tienen el conflicto trabajan con la persona mediadora para generar soluciones conjuntas.
Es la forma flexible de resolución de conflictos, que permite a las partes la solución previa a lo que hubiera constituido un juicio en el tribunal, por ejemplo. Así, se disminuye el coste temporal, económico y emocional, que implica el procedimiento legal completo. Además la mediación es el proceso confidencial, donde sólo las partes y el mediador van a tener conocimiento de lo que allí sucede.
Habitualmente, cuando vamos a las organizaciones a trabajar como mediadores/as, escuchamos a personas decirnos: “yo ya he mediado, les he sentado a los dos…”. Eso no es mediar. No es así como se resuelven los conflictos. La persona mediadora trabaja para que las partes se comuniquen, expresen sus emociones, necesidades e intereses. Y es así cómo se generan las posibles soluciones beneficiosas para ambas partes.
Por otro lado, no hay que dejar de apoyar a todos esos mediadores naturales que existen en las organizaciones, los que promueven el diálogo, los que escuchan, los que ayudan… Pero no son mediadores porque no se han formado como tales; son personas que tienen habilidades para trabajar el conflicto y que si se formaran, se transforman en mediadores excelentes. La mediación es un método que se aprende.
En la mediación no hay vencedores ni vencidos. Es un ganar-ganar (win-win) para ambas partes. Esto es lo que garantiza que el acuerdo obtenido se cumpla y sea duradero en el tiempo. Incluso aunque en ocasiones las partes no logren alcanzar un acuerdo, la relación entre ellas puede salir reforzada, pues han conseguido volver a comunicarse.
¿QUÉ NECESITAS PARA SER MEDIADOR?
Para transformarte en mediador/a es necesario tener la formación específica en mediación, además de tener el título oficial universitario o de formación profesional superior. Entonces sí, en España, podrás inscribirse en los registros, tanto del Ministerio de Justicia, como de tu Comunidad Autónoma y ejercer esta profesión.
Son estudios para la capacitación profesional y el entrenamiento de técnicas y habilidades propias de la persona mediadora. Estudiar mediación implica que garantiza que has adquirido los conocimientos necesarios para poder sentarte y sostener el conflicto entre dos partes.
Esta formación se adquiere haciendo a determinados cursos homologados e impartidos por Entidades de Formación que estén debidamente acreditadas.
El mediador deberá suscribir el seguro o garantía equivalente que cubra la responsabilidad civil derivada de su actuación en los conflictos en que intervenga.
Además deberá seguir formándose en nuevas técnicas de mediación, ya que es requisito fundamental para cumplir con las diferentes leyes de mediación (estatales o de cada CCAA).
MEDIADORES EN LAS ORGANIZACIONES, LA PROFESIÓN DEL FUTURO
La persona mediadora o conflict manager trabaja en la organización en diferentes esferas. Podemos dividirla en tres partes:
1) Acción directa
Ante el conflicto escalado o que se ha hecho crónico en el tiempo, necesitas la intervención de la persona mediadora. Ella aporta técnicas para que las personas se escuchen, entiendan y pongan su atención no en que les separa, sino en que les unen para llegar a acuerdos.
2) Acción de participación
Quien gestiona los conflictos promueve el diálogo con el grupo. Trabaja pactos y alianzas para trabajar de acuerdo a los objetivos que el equipo tenga.
Estas acciones pueden realizarse cuando el conflicto está escalado, cuando se trabaja en la prevención del mismo, o bien cuando ya ha pasado y el equipo ha quedado sin rumbo.
Cuando ha habido un despido o varios, al incorporar a alguien nuevo al departamento de manera inesperada… Son momentos que no se hablan, pero que quedan pendientes de resolver y generan incertidumbre. El mediador o mediadora trabaja con el equipo para aprender de lo que ha fallado y posibilitar el cambio.
3) Formación
El mediador o gestor de conflictos trabaja la formación con diferentes actores dentro de la organización. Distinguimos la formación que ser realiza dentro de la organización y la formación exterior.
Formación dentro de la organización:
- Líderes de equipo. En la actualidad poseer esta habilidad es clave para ser buen líder. Ahora toca gestionar proyectos y gestionar personas… Y cuando tenemos al equipo vivo, que aporta valor, trabajar la cohesión, la motivación y la gestión de conflictos será clave para avanzar.
- Con el equipo. Siempre hablamos de la importancia de que los líderes tengan formación en gestión de conflictos, y es cierto. Pero esto no exime de formar a toda la organización. Nuestra experiencia nos demuestra que con toda la organización formada, los equipos se encuentran más cohesionados, el ambiente se relaja y la productividad aumenta..
- Mediadores dentro de la organización. Cada vez son más las empresas que apuestan por tener su departamento de RRHH formado en mediación. De hecho, nos encontramos organizaciones que crean su propio departamento para ello.
Formación externa:
- Formación de nuevas personas mediadoras y/o gestoras de conflicto. Aprender a gestionar los conflictos en las organizaciones te permite cambiar la cultura de tu organización y desarrollar la profesión de futuro.
DIFERENCIAS ENTRE UN COACH Y UN MEDIADOR EN LA ORGANIZACIÓN
Es habitual confundir ambas disciplinas dentro de la organización. Vamos a analizar la filosofía, la metodología y los objetivos de ambas para que puedas ver que son disciplinas diferentes y a la vez complementarias.
Objetivos. La persona mediadora no persigue ningún objetivo empresarial en concreto, sino que dota al equipo de habilidades para gestionar sus diferencias y que ellos sean capaces de trabajar sus propios objetivos. El coach ayuda a identificar objetivos y favorece la reflexión para ayudar a lograrlos.
Facilitación. Ambos son facilitadores de procesos. El mediador es un facilitador de la comunicación, trabaja para conseguir la escucha, el reconocimiento mutuo y alcanzar acuerdos. El coach trabaja la reflexión individual dirigida a la clarificación de metas y toma de decisiones.
Proceso individual. La persona mediadora forma a los trabajadores en gestión de conflictos e instaura habilidades para desarrollar la mirada mediadora, con el fin de generar el ambiente positivo deseado. El coach trabaja en un proceso más individual y de crecimiento personal.
A modo de reflexión final, las organizaciones tienen por delante el reto más importante y más con en el momento actual sin precedentes en la historia de la humanidad. La pandemia y la crisis económica generan nuevos conflictos o exacerban los existentes, y necesitan solución. No hacerlo condena a tu organización a no cumplir sus objetivos, a tener a la plantilla desmotivada e improductiva.
Por esta razón, es fundamental contar con mediadores en las organizaciones, la profesión del futuro, o como consultores y formadores externos.
Invitamos a las organizaciones a reflexionar, a repensar procesos y necesidades. Pero sobre todo a formar a líderes como mediadores dentro de la propia organización.
- ¿Te apuntas a la profesión de futuro? Fórmate ahora y a tu ritmo, y cambia el rumbo de tu profesión.
- Formación en Mediación. – Cursos de Esfem Formación Empresarial (esice.net)